MI TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

ECON. MIREILA GUTIERREZ CONTRERAS

APELLIDOS : GUTIERREZ CONTRERAS NOMBRE: MIREILA MAESTRIA:GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
POSIBLES NOMBRES DE  MI TESIS
Estrategias motivacionales para la optimización del desempeño laboral,   de los promotores  de Barrio Adentro deportivo venezolano que laboran en la Coordinación Regional de los Llanos del Ministerio del Poder Popular para el Deporte, sede Barinas. La motivación como elemento determinante en el desempeño laboral,  de los promotores  de Barrio Adentro deportivo venezolano que laboran en la Coordinación Regional de los Llanos del Ministerio del Poder Popular para el Deporte, sede Barinas. Análisis de la inteligencia emocional y su influencia en el desempeño laboral, de los promotores  de Barrio Adentro deportivo venezolano que laboran en la Coordinación Regional de los Llanos del Ministerio del Poder Popular para el Deporte, sede Barinas. Analizar los elementos motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño laboral, de los promotores  de Barrio Adentro deportivo venezolano que laboran en la Coordinación Regional de los Llanos del Ministerio del Poder Popular para el Deporte, sede Barinas.
TESIS NACIONALES
TITULO	AUTOR	RESUMEN				UNIVERSIDAD	ESTADO
LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DETERMINANTE ENEL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LAEMPRESAG.E.H.ASESORES INTEGRALES DE SALUD, C.A.	Medrano A, Daniel J. Serrano L. Yanis E.	En el desarrollo de esta investigación se planteó, en el Capítulo I aspectos inherentes al Objeto de Estudio y los objetivos que se persiguen y que se alcanzaron con esta investigación, además de la justificación por lo cual se decide abordar el tema de la motivación como factor determinante en el desempeño laboral de los trabajadores en la Empresa G.E.H., Asesores Integrales de Salud, C.A. En referencia, en el Capitulo II, denominado Marco Teórico se plantean ideas y antecedentes de investigaciones referentes al tema de la motivación y el desempeño laboral, además de algunas teorías que aportan y sustentan la temática planteada, permitiendo con ello crear una gama de opiniones, criterio e ideas. Posteriormente, en el Capitulo III, el Marco Metodológico, se abarca todo lo referente al tipo de investigación, estrategia metodológica implementada y el colectivo a investigar, además, se plantea qué tipo de instrumento se utilizará para la recolección de datos y las bibliografías consultadas para soportar la información manejada en la investigación. Por último, en el Capitulo IV, denominado Análisis e Interpretación de los Datos, se presentarán los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de recolección de datos aplicado; los cuales conllevan a los investigadores a las conclusiones y recomendaciones respectiva				UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES	Valencia, Agosto de 2.003
ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE ATENCIÓN INTEGRAL DEL CENTRO CLÍNICO LA FONTANA, C.A.	Maira Ruiz,(2013),	Maira Ruiz,(2013), realizo un trabajo de investigación titulado Estrategias Motivacionales Para Optimizar El Clima Organizacional Del Departamento De Atención Integral Del Centro Clínico La Fontana, C.A. optar al Título de Especialidad en Gerencia Mención Gestión de Negocios, el objetivo de la investigación Determinar factores motivacionales que inciden en el clima organizacional del departamento de Atención Integral del Centro Clínico La Fontana, donde se llego a la conclusión de reforzando las capacidades e implementando programas socioculturales integración con compañeros y creando mecanismos de participación concertada y considerar opiniones e ideas  y participación en la toma de decisiones impulsar el trabajo en equipo mejorando las relaciones entre compañeros y jefes para así  asumir nuevos retos demostrar aptitudes y capacidades implementar programas de evaluación de desempeño, analizar funciones de trabajadores mejorar el nivel salarial crear incentivos beneficios sociales y remuneración acorde al desempeño mejora la perspectiva de los empleados incentivar la labor sobresaliente de los empleados reconocimientos sociales generar ambiente idóneo para realizar las jornadas de trabajo diario
DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA REFORZAR LA MOTIVACIÓN Y EL LIDERAZGO EN EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA DISTRIBUIDORA FÁBRICA DE PAPEL MARACAY	Leone, M y Martínez, D	Leone, M y Martínez, D (2005), titulado Diseño de Estrategias para Reforzar la Motivación y el Liderazgo en el personal del departamento de ventas de la distribuidora Fábrica de Papel Maracay, presentada ante la Universidad Nueva Esparta, como requisito para optar especialización en gerencia empresarial. El objetivo general de este trabajo de investigación fue “diseñar procedimientos organizacionales que mejoren los procesos de motivación del personal perteneciente al Departamento de Ventas de la distribuidora Fábrica de Papel Maracay”. En la referida investigación, se utilizó un formato metodológico de investigación de campo para obtener la información relacionada con las estrategias organizacionales orientadas hacia la motivación de los empleados, y posteriormente, con fundamento en los datos obtenidos a través de distintos instrumentos como encuestas, cuestionarios y entrevistas. En este sentido, uno de los principales aportes de la referida investigación, estuvo en la estrategia por la cual optaron los investigadores y la manera en que utilizaron la información obtenida de la realidad para inferir determinadas conclusiones y recomendaciones y diseño de las estrategias para reforzar la motivación y el liderazgo. Esta investigación sirvió de apoyo técnico para la elaboración del presente trabajo de investigación, ya que en ella se plantea de forma clara la relación existente entre el clima organizacional y la motivación de los empleados. De qué manera este influye en el desarrollo de los diferentes niveles de satisfacción de cada empleado para mejorar su nivel de rendimiento y cómo las empresas pueden mejorar los procesos motivacionales a través de la mejora del clima organizacional.				Universidad Nueva Esparta	MARACAY
PLAN ESTRATÉGICO PARA ESTIMULAR LA MOTIVACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE VENTAS DE LABORATORIOS TÚ SALUD, S.A., ZONA ORIENTE-SUR DE VENEZUELA	Arreaza Ronald	En la presente investigación se diseño un Plan Estratégico para estimular la Motivación de los Representantes de Ventas de Laboratorios Tu Salud, S.A. Zona Oriente Sur de Venezuela. Este trabajo se caracteriza por ser una investigación de campo de carácter descriptivo y con sustento documental y análisis cuali cuantitativo que requirió para el alcance de los objetivos el análisis de las fuentes primarias para conocer los aspectos Más relevantes de la motivación en el ámbito laboral; así mismo dentro de las técnicas de recolección de información se utilizaron: La observación participante, el cuestionario y la encuesta; la información fue tabulada en cuadros de frecuencia simple con una distribución absoluta y porcentual; con estos se pudo constatar que la gerencia de Laboratorios Tu Salud S.A. solo da importancia a satisfacer las exigencias del mercado farmacéutico para mantenerse posicionado en el mismo desconociendo el gran significado que puede tener la práctica de un buen plan estratégico diseñado para lograr que su personal esté altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa , siendo este el recurso más valioso dentro de toda organización para el logro de su misión y visión; lo que permitió proponer el modelo de la teoría del CMIP (Cuadro de Mando Integral Personal), como herramienta fundamental para que el personal (patrono-empelado) tenga la oportunidad de conocer su misión y visión personal individual y actuar de acuerdo a ello dando la oportunidad de aprovechar al máximo sus fortalezas, erradicar sus debilidades, lo cual redundará en el logro de los objetivos tanto individuales como institucionales.				UNIVERSIDAD DE ORIENTE NÚCLEO MONAGAS
MOTIVACIÓN COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HOSPITAL DR. ADOLFO PRINCE LARA, PUERTO CABELLO, ESTADO CARABOBO	María Auxiliadora Sánchez	El propósito de la investigación es analizar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño laboral, dirigidos a incentivar la motivación como estrategia para alcanzar un mejor desempeño laboral del personal administrativo del hospital DR. Adolfo Prince Lara, para ello se realizo una investigación de tipo correlacional, descriptiva y de campo, donde el colectivo a investigar estuvo conformado por una población de doce (12) trabajadores. Por ser una población pequeña, finita y homogénea no se aplicaron criterios muéstrales. Por lo tanto se tomo la totalidad de la misma. La técnica o instrumento utilizado para la recolección de datos fue la encuesta tipo cuestionario, con 39 preguntas cerradas, escala de Lickert. Para validar el instrumento se empleo la técnica de juicios de expertos, la confiabilidad se realizo a través del coeficiente Alfa de Cronbach dando como resultado un grado de confiabilidad del 0.88 considerado totalmente valido para su aplicación. Y en conclusión se determino que existe un alto índice de descontento por el personal ya que el ingreso que perciben no le parece acorde con las funciones que cumple en los departamentos de administración y recursos humanos. Por tal motivo se considera que sus necesidades motivacionales se encuentran mediamente satisfechas. Por lo tanto se pudo observar que si el personal no tiene un alto nivel de motivación, su rendimiento laboral no es el mas adecuado para realizar sus actividades. Descriptores: Motivación, Desempeño Laboral				UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL UNEFA VICERRECTORADO ACADÉMICO	CARABOBO
TESIS INTERNACIONALES
TITULO	AUTOR		RESUMEN		UNIVERSIDAD		PAIS
SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON ALGUNAS VARIABLES OCUPACIONALES ENTRES MUNICIPALIDADES	Ronald Alfaro Salazar Sara Leyton Girón		Debido al importante rol de las municipalidades distritales o gobiernos locales en el desarrollo y la economía del país, es importante asegurar el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea estudiar la satisfacción laboral en tres municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medición de la satisfacción laboral y el análisis de su relación con las variables ocupacionales: (a) Condición Laboral, (b) Género y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; además de la comparación del nivel de satisfacción medio. La investigación es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres municipalidad es en estudio. Para medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Los principales resultados son que no hay diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que éste puede considera se Promedio; además, que sí existen diferencias significativas por condición laboral respecto al nivel de satisfacción en sus diversos factores en cada una de ellas		UNIVERSIDAD CATÓLICA		PERÚ
DISEÑO DE UNA PROPUESTA ESTRATÉGICA PARA MEJORARLA PERCEPCIÓN FINAL DEL CONSUMIDOR A TRAVÉS DE LAMOTIVACIÓN DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS DESERVICIOS PÚBLICOS DOMICILIARIOS (CASO MANIZALES)	LUISA JANETH POLO MEDINA		La Motivación del personal tiene un impacto directo sobre la percepción final que los consumidores tienen acerca del producto o servicio que le ofrece la empresa. En el siguiente trabajo de grado se diseñó una propuesta estratégica que permita desarrollar pro gramas de motivación que afecten de forma directa y positiva sobre la satisfacción total de los clientes, específicamente en las Empresas de Servicios Públicos de la ciudad de Manizales.		UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA SEDE MANIZALESFACULTAD DE CIENCIAS Y ADMINISTRACIÓNMAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN M.B.A		COLOMBIA
INVESTIGACION DE CAMPO SOBRE LA SASTIFACION LABORAL DE LOS OBREROS DE LA MAQUINA EN CHOLOMA	LIBBYS ESPERANZA CUBERO GONZALEZ		Existe acuerdo entre destacados empresarios de Éxito y reconocidos estudiosos de la gestión empresarial, en que la ventaja competitiva de las empresas en este siglo XXI que apenas ha comenzado no radicará en los recursos naturales, ni en especifico en los recursos energéticos, no radicará en los recursos financieros, y no radicará ni tan siquiera en la tecnología: "la ventaja competitiva básica de las empresas este siglo radicará en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos". Dentro de la gestión de los recursos humanos, uno de los principales temas hacia donde se han de encaminar las organizaciones, es la satisfacción laboral de la fuerza de trabajo, la cual conlleva a tener un trabajador mucho más eficiente y eficaz. Las satisfacciones laborales de vital importancia para el buen funcionamiento de los recursos humanos en la empresa. El estudio de la satisfacción laboral es sin duda alguna de gran interés, pues indica la habilidad de la empresa para satisfacer las necesidades de los trabajadores. En los últimos años, la satisfacción laboral, por su importancia constituye un resultado organizacional, un indicador que expresa el grado de eficiencia, eficacia y efectividad alcanzado por la empresa, permitiendo incluso, que de su análisis se deriven políticas y se tomen decisiones. La medición de la satisfacción laboral es importante porque representa un sistema de diagnóstico que permite conocer la salud de la empresa, y gracias a eso, se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas de mayor preocupación, las causas de descontento del personal, los factores que aportan a la satisfacción en general. En el presente trabajo se abordará este tema, aunque teniendo en cuenta que el mismo es un punto dentro del Comportamiento Organizacional, primeramente se tratarán algunas generalidades de esa disciplina, luego se enfocará el análisis hacia el tópico de la motivación por ser un elemento directamente relacionado con la satisfacción laboral, y finalmente se medirá esta última cuáles son los factores que inciden en los obreros de las maquilas en Choloma, acerca de lo cual se hablará más adelante en el desarrollo de la misma. Como toda investigación, partimos de un problema que se considera está presente en la entidad escogida y es el bajo nivel de satisfacción laboral que allí se puede percibir. Por lo que el objeto de estudio de la misma es la satisfacción laboral de la fuerza de trabajo y el objetivo general propuesto es diagnosticar, mediante la aplicación de un sistema de instrumentos y técnicas, las causas que inciden en el grado de satisfacción laboral de la fuerza de trabajo en la unidad antes citada. La hipótesis que se quiere defender consiste en que si se lleva cabo un diagnóstico mediante la aplicación de un sistema de instrumentos y técnicas, entonces se podrán conocer las causas que inciden en el grado de satisfacción laboral de los obreros de las Empresas Maquiladores en Choloma, en virtud de adoptar políticas y acciones que eleven ese indicador. De modo general, alrededor de estas cuestiones girarán todos los elementos abordados en este trabajo.		UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DEL HONDURAS EN EL VALLE DE SULA		HONDURAS
RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD DEL MUNICIPIO DE RIOHACHA (COLOMBIA) Y EL MUNICIPIO DE MARACAIBO (VENEZUELA)	Carmenza Mendoza Cataño		La presente investigación estuvo dirigida a determinar  la relación entre la Motivación laboral y la satisfacción laboral de los empleados en empresas de salud, Coomeva E.P.S, en el municipio de Riohacha (Colombia) y Ame C.A., en el Municipio de Maracaibo (Venezuela). . Los fundamentos teóricos para estrés fueron  Robbin  (2004) Motivación laboral  y para Satisfacción laboral Guillen y Guil (2000). La metodología utilizada fue de tipo descriptivo correlacional, con un diseño no experimental, de tipo transeccional. La población  estuvo constituida por 64 empleados, 47 pertenecientes Ame C.A. y 17 a Coomeva E.P.S. La técnica de recolección de datos fue la observación mediante encuesta, elaborando un cuestionario para Motivación laboral y uno para Satisfacción laboral, con alternativa fija de respuesta. La validación del instrumento se realizó a través del juicio de diez (10) expertos. La  confiabilidad se realizó a través del coeficiente de Alpha Cronbach indicando una confiabilidad de  0,91 para el instrumento de Motivación laboral y  0,90 para el instrumento de Satisfacción laboral.  Los resultados de la aplicación del instrumento de recolección de información fueron tabulados, analizados e interpretados, a través de la estadística descriptiva, lo cual permitió proponer las conclusiones arrojando una alta presencia de Motivación laboral en las empresas prestadoras de salud y una alta presencia de satisfacción laboral en los empleados de dichas empresas. En cuanto a la relación entre ambas variable fue positiva muy fuerte, con un valor de r=0,705; lo indica que dicha correlación es de dirección positiva y alta. En cuanto a las diferencias de medias entre Colombia y Venezuela, aplicada la prueba tstudent se acepta la hipótesis nula y para la variable satisfacción se rechaza la hipótesis nula. Palabras Clave: Motivación laboral, Satisfacción laboral, empresas prestadoras de salud.				COLOMBIA
PREDICCIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL A PARTIR DE INDICADORES DE MOTIVACIÓN, PERSONALIDAD Y PERCEPCIÓN DE FACTORESPSICOSOCIALES	Marian Jaén Díaz		En la actualidad, resulta bastante evidente que el trabajo ocupa una parte fundamental de la vida de millones de personas en todo el planeta. La mayoría de nosotros pasamos más horas al cabo de la semana en nuestros respectivos lugares de trabajo que en nuestros hogares o fuera de ellos, disfrutando del tiempo libre con la familia o amigos, y se convierte en un factor primordial a la hora de analizar la estructura de la vida de los seres humanos en la edad adulta (Gill, 1999). La organización más importante a nivel mundial en lo que al trabajo respecta, la Organización Internacional del Trabajo, O.I.T., se refiere al mismo de la siguiente manera: “El trabajo decente resume las aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social, libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres”(O.I.T., 2006). Sin embargo, la realidad cotidiana parece mostrar un perfil diferente, más negativo desde el punto de vista de los recursos humanos en las organizaciones; en general, a pesar de su potencial para satisfacer otros roles y necesidades vitales como la identidad personal, autoestima, interacciones sociales (Harpaz & Fu, 2002), el trabajo es considerado como una obligación y/o una necesidad para la casi totalidad de las personas en edad de trabajar; en la mayoría de las ocasiones, los puestos y lugares de trabajo han sido pensados y diseñados basándose exclusivamente en criterios de reducción de costes y beneficios para la organización, sin tener en cuenta las necesidades o repercusiones que ello pueda tener sobre los empleados. Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales Además, hasta no hace demasiado tiempo, se ha aceptado casi de manera generalizada, que los recursos tecnológicos y de capital son los responsables únicos del éxito de las organizaciones, descuidando por tanto, aspectos fundamentales relacionados con el bienestar de los trabajadores. En el día a día no es infrecuente escuchar que alguien ha conseguido un trabajo “muy bueno”, o que otra persona tiene un “mal empleo”. Pero, ¿existen realmente los trabajos buenos y los trabajos malos? En este sentido, la sensación u opinión que sobre el propio trabajo tengan las personas que lo desarrollan y su nivel de satisfacción respecto al mismo cobran un rol determinante, pudiendo ser ésta una forma directa de evaluar la “bondad” deun trabajo determinado (Ritter y Ander, 2002). En relación con dicha satisfacción laboral, ésta puede concebirse como el grado de ajuste que los trabajadores experimentan entre sus necesidades, expectativas y beneficios del trabajo (Holland, 1985; Michalos, 1986), por lo que podemos relacionar la motivación laboral con la satisfacción que un trabajo en particular ofrece. Por fortuna, parece que aunque, despacio y de manera discreta, se va haciendo cada vez mayor hincapié en la importancia de todos esos aspectos relacionados con los individuos que trabajan en una empresa, y que no sólo les afectan a ellos mismos, sino que pueden jugar un papel fundamental en la consecución de los objetivos empresariales. Cuando la preocupación por el bienestar de los trabajadores parece estar más de actualidad que nunca, aspectos laborales como la satisfacción, las necesidades de los empleados o las condiciones de trabajo están atrayendo con fuerza el foco de atención de investigadores y profesionales de los Recursos Humanos. Desde otra perspectiva, la económica, la Teoría de Recursos y Capacidades(encuadrada dentro de lo que se denomina Análisis Estratégico) se basa en los siguientes supuestos (Navas y Guerras, 1998): Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales Las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y capacidades que poseen en un momento determinado, lo que explicaría las diferencias en su rentabilidad. Los recursos y capacidades tienen cada vez un papel más relevante en la estrategia empresarial. El beneficio de una empresa es función de las características del entorno y de los recursos y capacidades de que dispone. Algunos de esos recursos son tangibles, como los inmuebles donde la organización desarrolla sus actividades, la tecnología o los activos financieros, mientras que otros recursos no tienen soporte físico propiamente dicho, son intangibles (como la cultura de la empresa o los conocimientos y habilidades que poseen sus integrantes). Esta teoría se considera la precursora de la moderna corriente de la Gestión del Conocimiento, según la cual, de los activos mencionados antes, las personas son el recurso más valioso que una organización puede poseer. Cada vez más, la balanza se inclina a favor de los recursos intangibles de una empresa, pues son éstos los que la competencia no puede “copiar” fácilmente y los que tienen la capacidad de generar una ventaja competitiva sostenida en el tiempo. La siguiente cita lo expone de manera muy clara: “En la mayor parte de sectores, hoy en día es posible comprar en el mercado internacional maquinaria y equipamiento comparable al que utilizan las principales empresas globales. El acceso a la maquinaria y al equipamiento no es un factor diferencial, pero sí lo es la capacidad para utilizarlo de forma eficiente. Una empresa que pierde toda su maquinaria, pero que tiene la capacidad y el conocimiento de su personal, puede volver a la actividad económica relativamente pronto. Sin embargo, una empresa que pierde a sus empleados pero mantiene su maquinaria, puede que nunca se recupere” (McLean, 1995).		UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID		ESPAÑA